Manual of Me
Gute Zusammenarbeit entsteht nicht durch bessere Tools. Sondern durch Verständnis. Das Manual of Me ist dafür ein konkreter erster Schritt – intern wie extern.
Bei 3kubik gilt eine interne Regel, die wir nie formal beschlossen haben, die sich aber über die Jahre einfach eingeschliffen hat: Wir empfehlen unseren Kunden keine Arbeitsweisen oder Methoden, die wir nicht selbst zumindest ausgetestet haben. Es kostet Zeit, manchmal Nerven, und gelegentlich stellt man dabei fest, dass eine Methode in der Theorie überzeugender klingt als in der Praxis. Aber Beratung, die nicht aus eigener Erfahrung kommt, ist gut recherchierte Theorie – und die reicht uns nicht.
Das Manual of Me war für uns einer dieser Tests.
Warum wir damit angefangen haben?
Die Idee entstand nicht aus strategischem Kalkül, sondern aus einer schlichten Beobachtung:
Wir haben gemerkt, wie schnell wir das Verhalten von Kolleginnen und Kollegen falsch einordnen – auch wir, obwohl wir beruflich dafür sensibilisieren.
Ein konkretes Beispiel:
Wenn jemand morgens (in einer anderen Zeitzone) um fünf Uhr in einem Call sitzt, starrer Blick, kein Lächeln, leicht gereizt, dann liegt der Gedanke nahe, dass da jemand schlechte Laune auf die Gruppe überträgt oder ein unausgesprochenes Problem mit einer bestimmten Person hat. Meistens ist die Wahrheit deutlich banaler: Diese Person hasst 05:00–Uhr–Termine (Wer nicht?). Nicht die Menschen darin, nicht das Thema – die Uhrzeit.
Das ist kein 3kubik–spezifisches Phänomen, sondern ein gut untersuchtes Muster aus der Psychologie. Fachlich heißt es Fundamentaler Attributionsfehler: Wir tendieren dazu, das Verhalten anderer auf ihre Persönlichkeit zurückzuführen, statt situative Faktoren in Betracht zu ziehen. In der Praxis bedeutet das, dass wir in Teams schneller urteilen als fragen und schneller interpretieren als nachzufragen – und dass dieser blinde Fleck über Monate hinweg still Vertrauen kostet, ohne dass jemand benennen kann, warum die Zusammenarbeit eigentlich so zäh ist.
Das Manual of Me ist ein Versuch, dieses Muster zu unterbrechen – ohne großes Programm, ohne externe Moderation.
Was drinsteht
Der Steckbrief ist ein Mix aus Persönlichem, Praktischem und manchmal überraschend Tiefgehendem. Ein paar Beispiele aus unserem eigenen:
- Was mir Energie gibt – Drei Kundentermine am Tag? Für manche ein Highlight, für andere Blutarmut. Beides ist okay – aber wissen müssen wir es voneinander.
- Was mich auslaugt – Zu viele Calls, zu viel Kontextwechsel, zu viel Kleinklein. Jede:r hat andere Energiefresser, und je länger man schweigt, desto teurer werden sie.
- Bevorzugte Kommunikationswege – Direkt anrufen? Bitte nicht. Erst schreiben, dann reden? Viel besser. Oder genau andersrum. Je besser das Team das voneinander weiß, desto weniger Reibung entsteht an Stellen, die eigentlich keine sein müssten.
- Wie ich Feedback erhalte – Manche brauchen direkte Worte ohne Umschweife, manche möchten erst einen Tag Abstand, bevor sie über etwas reden können, manche hassen es, Rückmeldung spontan zwischen zwei Terminen hingeworfen zu bekommen.
- Wie man sich bei mir einen goldenen Stern verdient – Lieblingsaufgaben, aufrichtige Wertschätzung, Humor zur richtigen Zeit. Und was den gegenteiligen Effekt erzeugt. Beides steht drin.
- Wenn ich ein Meme, ein Tier oder ein GIF wäre – Klingt albern, ist es manchmal auch – und trotzdem überraschend aufschlussreich als Gesprächsöffner.
- Ein Fun Fact über mich – weil Arbeit das auch darf.
Dazu kommen Fragen, die wirklich in die Tiefe gehen: Zu welchen Tageszeiten bin ich produktiv? Was brauche ich, damit ich wirklich gute Arbeit abliefern kann? Was fällt mir schwer, was ist meine Stärke – und was ist die Achillesferse, über die ich selbst am liebsten nicht rede?
Beim Ausfüllen merkt man schnell, dass viele dieser Fragen im normalen Arbeitsalltag nie gestellt werden – nicht weil sie unwichtig wären, sondern weil der Raum dafür schlicht fehlt.
Was wir intern gelernt haben
Wir haben das Manual of Me im 3kubik–Team eingeführt und dann beobachtet, was passiert. Am deutlichsten war: Die stillen Reibungspunkte, die vorher einfach da waren, wurden weniger – nicht weil sich jemand grundlegend verändert hätte, sondern weil wir aufgehört hatten, Verhalten automatisch falsch einzuordnen. Wenn man weiß, dass ein Kollege frühmorgens strukturell nicht auf der Höhe ist, nimmt man seine kurze Antwort um 7:30 Uhr nicht mehr persönlich.
Was uns ebenfalls aufgefallen ist:
Führung wurde greifbarer. Wenn du weißt, was jemanden auslaugt und was ihn antreibt, kannst du Aufgaben und Termine anders planen – statt zu hoffen, dass die Energie schon irgendwie reichen wird. Das klingt nach gesundem Menschenverstand, setzt aber voraus, dass du die Information überhaupt hast.
Und dann war da noch etwas, das uns selbst am meisten überrascht hat:
Das Ausfüllen selbst war oft wertvoller als das fertige Dokument. Die Fragen erzwingen eine Reflexion, die im normalen Arbeitsalltag schlicht nicht stattfindet. Wann hat man zuletzt ernsthaft nachgedacht, was einen bei der Arbeit eigentlich auslaugt? Das ist keine Wellness–Frage – das ist Organisationsentwicklung.
Was das für euer Team bedeutet
Teams, die glauben, sich gut zu kennen, kennen sich oft erstaunlich wenig – zumindest nicht in der Art, die für die tägliche Zusammenarbeit wirklich relevant wäre.
Der einfachste erste Schritt ist in den meisten Fällen kein groß angelegtes Kulturprogramm, sondern die Bereitschaft, sich gegenseitig ein paar Fragen zu stellen, die normalerweise niemand stellt: Wie tickst du eigentlich? Was brauchst du, damit du gut arbeiten kannst? Was verschafft dir Energie, und was zieht sie dir raus?
Wenn ihr das für euer Team ausprobieren möchtet – oder wissen wollt, wie wir dabei begleiten – meldet euch gern, wir haben auch eine tolle, direkt ausfüllbare Vorlage mit unseren „Best-of“-Fragen.